Home › Diensten › Teamcoaching
Vooruitkijkend · gericht op samenwerking
Teamcoaching die samenwerking, sociale veiligheid en vertrouwen merkbaar versterkt.
Wat onbesproken blijft tussen mensen die elkaar dagelijks zien, kost het meeste energie. Wij analyseren wat in de onderstroom speelt, adviseren over interventies in structuur, team en gedrag, en begeleiden teams naar nieuwe normen die landen. Voor universiteiten, kennisinstellingen en bedrijven die zich willen verbeteren.
Scope
Wat we wel en niet doen
Wij richten ons op toekomstige samenwerking. We werken aan hoe samenwerking morgen beter wordt, niet aan wat gisteren precies wel of niet gebeurde.
Wel
- Analyse van samenwerking, onderstroom en barrières
- Advies over interventies op structuur, team en competenties
- Teamcoaching om de samenwerking te verbeeren
- Individuele gesprekken binnen een teamcoachingtraject
- Opstellen en borgen van een gedragen gedragscode
Niet
- Geen feitenonderzoek of waarheidsvinding bij specifieke incidenten
- Geen mediation tussen partijen in een arbeidsconflict
NB: Deze activiteiten dragen niet bij aan het versterken van de toekomstige samenwerking.
Het probleem
Slechte samenwerking kost teams en mensen veel
Vaak zit het in kleine dingen: ongemak, misverstanden, onuitgesproken frustraties. Soms is het groter: conflict, gebrek aan vertrouwen, een onveilige sfeer. Wat ze gemeen hebben is dat het gedrag herhaalt, het wordt een patroon, ondanks dat het niemand bevalt.
Patronen ontstaan in de relatie tussen mensen, hun rol en de structuur eromheen, en ze raken niet iedereen gelijk. Mensen in een gemarginaliseerde positie hebben meer last van negatieve patronen, ongewenst gedrag en stress.
Wat dit kost, in cijfers
- 17% van Nederlandse werknemers ervaart ongewenst gedrag op het werk in een jaar. CBS/TNO NEA, 2023
- 40% van universiteitsmedewerkers heeft persoonlijk een sociaal onveilige werkomgeving ervaren; 73% noemt slecht leiderschap als hoofdoorzaak. FNV/VAWO, 2019
- Pesten staat op nummer 1 van vormen van ongewenst gedrag onder wo-personeel (~14%). UNL/ICTU, 2025
- Verzuimkosten door werkdruk: gemiddeld € 13.500 per werknemer per jaar. TNO Factsheet Werkstress, 2024
Wat een traject oplevert
Zes concrete uitkomsten
Psychologische veiligheid
Mensen voelen de ruimte om vragen te stellen, ideeën te opperen en fouten toe te geven.
Sociale veiligheid
Mensen voelen zich beter beschermd tegen ongewenst gedrag. Voorwaarde voor leren en presteren.
Inclusie
Verschillen worden actief benut. Mensen voelen zich gezien en betrokken.
Verbondenheid & vertrouwen
Onderlinge relaties zijn sterker. Het team steunt elkaar bij werkdruk en tegenslag.
Effectievere samenwerking
Minder ruis in besluitvorming, helderder rollen, sneller eigenaarschap.
Concrete normen
Wat we wél en niet acceptabel vinden, is besproken, vastgelegd en houdt na het traject stand.
Hoe meten we dat?
De vorm van evaluatie en effectmeting bepalen we in overleg met de opdrachtgever. Veelgebruikte opties:
- Pre- en post-meting met de gevalideerde Psychological Safety Scale van Amy Edmondson (1999, Administrative Science Quarterly), de internationale standaard voor psychologische veiligheid in teams.
- Kwalitatieve evaluatie aan begin, midden en einde van het traject.
- Andere instrumenten of meetmomenten, afgestemd op de leervraag en context van het team.
Analyse
Wat we onderzoeken
Een traject kan beginnen met een analyse op één of meerdere vragen.
Hoe ervaren mensen de samenwerking?
We houden vertrouwelijke interviews en, waar nuttig, een korte survey. We zoeken niet naar wie gelijk heeft, maar naar wat werkt en wat schuurt (want wrijving geeft glans).
Wat gebeurt er in de onderstroom?
We onderzoeken patronen, ongeschreven regels en machtsverhoudingen die zelden expliciet worden besproken. We observeren, koppelen terug, en maken het bespreekbaar.
Wat zijn de doelen en barrières?
Wat wil het team bereiken, en welke van de vier barrières (stress, tijd, vertrouwen, competenties) staan in de weg? Plus structuur- of procesanalyse waar de barrière daar zit.
Aanpak
Hoe we werken
Twee componenten die los of in combinatie afgenomen kunnen worden. Soms is het rapport het eindpunt: een onafhankelijk advies waarmee het team of de organisatie verder kan. Vaker is het de basis voor de teamcoaching.
Analyse & advies (rapport)
Op basis van de analyse leveren we een rapport met advies over interventies op drie niveaus tegelijk: structuur (wat in de inrichting maakt patronen onvermijdelijk?), team (welke afspraken en dynamiek vragen aandacht?) en competenties (welke vaardigheden missen mensen om gewenst gedrag te tonen?).
Teamcoaching
Begeleide sessies waarin het team aan de slag gaat met de geprioriteerde uitkomsten. Combineerbaar met individuele gesprekken, training en, waar zinvol, een gedragen gedragscode.
Methoden
Drie methoden, gericht op samenwerking
Onze inhoudelijke handtekening. We noemen onze methoden expliciet, omdat het verschil tussen aanpakken er voor ons toe doet, en voor jullie ook.
Methode 1
Appreciative Inquiry
Verandering start vanuit het half volle glas. We brengen de positieve kern van het team in beeld en bouwen daar interventies omheen via de 5D-cyclus (Define, Discover, Dream, Design, Destiny).
Cooperrider & Srivastva, 1987 · onze AI-expert is medeoprichter Annemarie van Iren, co-auteur van Waarderend Organiseren.Methode 2
Lewis Deep Democracy
Een vijf-stappen-methode die actief de minderheidsstem opzoekt, ontworpen in post-apartheid Zuid-Afrika om diepe verschillen te overbruggen.
Lewis & Lewis, 1994 · lewisdeepdemocracy.comMethode 3
Behavior Change Model
Voor het deel waar gedrag echt moet veranderen, niet alleen besproken. Een wetenschappelijk onderbouwd model om gedrag duurzaam te veranderen
Rutger is opgeleid in dit model door de Behavior Change Group.Case studies
Drie trajecten uit de praktijk
Van eilandjes naar team
Situatie. Personele wisselingen, geen inwerkprocessen, conflictvermijding.
Aanpak. Interviews + teamsessies (groepsdynamica, feedback) met Appreciative Inquiry als hoofdmethode.
Resultaat. Onderling vertrouwen meetbaar gegroeid; gesprekken die voorheen werden vermeden, kwamen op gang.
Leiderschap onder druk
Situatie. Onduidelijke communicatie, lage psychologische veiligheid, hoge werkdruk.
Aanpak. Vertrouwelijke diepte-interviews + rapport met interventie-advies op structuur en competenties.
Resultaat. Een gedeeld referentiekader om problemen te bespreken zonder dat individuen zich hoefden uit te spreken.
Bouwen aan sociale veiligheid
Situatie. Grote, internationaal georiënteerde afdeling met groeipijnen op communicatie.
Aanpak. Interviews + survey + dialoogsessies met Lewis Deep Democracy + concept-gedragscode.
Resultaat. Gedeelde taal, concrete stappen tijdens het proces, gelandde gedragscode.
Wie jullie begeleidt
Onze experts
Annemarie van Iren
Medeoprichter. NL-expert op Appreciative Inquiry; co-auteur van Waarderend Organiseren. Werkt op leiderschap en inclusie.
Bekijk het team →
Rutger Legeland
Medeoprichter. LVV-vertrouwenspersoon, NOBTRA-erkende trainer. Werkt op het snijvlak van sociale veiligheid en inclusieve besluitvorming.
Bekijk het team →
Michiel Zeegers
Medeoprichter. Specialiseert zich in team- en individuele ontwikkeling. Gespreksbegeleider en lid van klachtencommissies ongewenst gedrag.
Bekijk het team →
FAQ
Veelgestelde vragen
Doen jullie ook feitenonderzoek of mediation?
Nee. Wij werken vooruitkijkend en gericht op samenwerking, niet op waarheidsvinding of bemiddeling tussen partijen in een arbeidsconflict. We werken regelmatig naast onafhankelijke onderzoekers en mediators, niet in plaats van.
Wat als de leidinggevende zelf onderdeel van het probleem is?
We bespreken dit altijd vooraf, vertrouwelijk, met opdrachtgever én met de leidinggevende. We werken niet zonder mandaat van het team.
Hoe garanderen jullie vertrouwelijkheid in interviews?
Gespreksinhoud wordt nooit herleidbaar gerapporteerd. Patronen wel, individuele uitspraken niet.
Wat als wij al een vertrouwenspersoon of HR-adviseur hebben?
Teamcoaching vult aan, vervangt niet. We stemmen vooraf af waar onze rol stopt en de hunne begint.
Wat onderscheidt jullie van andere teamcoaches?
Drie dingen: we werken systemisch (team plus context, niet alleen interpersoonlijk), we maken doelen meetbaar (pre/post-meting met de gevalideerde Edmondson Psychological Safety Scale), en we noemen onze methoden expliciet: Appreciative Inquiry, Lewis Deep Democracy en het Behavior Change Model.
Wat als niet iedereen wil meewerken?
Dat komt voor. We starten altijd met individuele gesprekken om te begrijpen waar weerstand vandaan komt. Deelname is nooit verplicht; bereidheid groeit zodra mensen merken dat het veilig is.
Hoe lang duurt een teamcoachingtraject?
Een kort traject is 4 tot 6 sessies. Complexere situaties vragen meerdere maanden, met intake, sessies en borging.
Werken jullie ook in het Engels?
Ja. Alle trajecten zijn beschikbaar in NL en EN.
Klaar voor de volgende stap?
Herkenbaar? We beginnen altijd met een oriëntatiegesprek.
We bespreken jullie situatie en welke aanpak past. Geen verplichting.
Plan een kennismakingsgesprekAanverwante diensten
Aan de slag
Een half uur, en je weet welke begeleiding bij jullie team past.
In een vrijblijvend kennismakingsgesprek van 30 minuten krijg je antwoord op drie vragen: past Human Centric bij jullie vraag, welke aanpak we zouden voorstellen, en wat een traject ongeveer kost.
Rutger Legeland
Medeoprichter Human Centric
“Ik voer onze kennismakingsgesprekken. Geen verkooppraatje, maar een open gesprek over wat jullie nodig hebben.”
Liever direct contact? Bel of stuur een bericht naar +31 6 53 84 53 39
Nog niet klaar voor een gesprek? lees onze expertise sociale veiligheid of verken de kennisbank.